モデル就業規則 平成25年3月 厚生労働省労働基準局監督課

※会社のルールはそれぞれ違うはずです。モデル就業規則はあくまでも参考とし絶対にそのまま使用しないでください

第7章 定年、退職及び解雇


■社長からひとこと

 

ここでは退職と解雇の規定が特に大切じゃ!しっかり規定しないとあとで後悔するぞ


第47条(定年等)

 [例1] 定年を満65歳とする例

 

(定年等)

第47条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

 

 [例2]定年を満60歳とし、その後希望者を再雇用する例

(定年等) 

第47条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。

 

第48条(退職)

(退職)

第48条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。 

     退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過した

とき

     期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき

     第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき

     死亡したとき

2 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

 

第49条(解雇)

(解雇)

第49条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

     勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし

得ないとき。

     勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転

 換できない等就業に適さないとき。

     業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病

が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。

     精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。

     試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格

であると認められたとき。

     第61条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。

     事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業

の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。

     その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第60条に定める懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。

 日々雇い入れられる労働者(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

 2か月以内の期間を定めて使用する労働者(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

 試用期間中の労働者(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

 


■社会保険労務士からひとこと

 

退職は最もトラブルの多い項目のひとつです。あとでトラブルにならないようにしっかり規定しましょう。


※他にも(解雇の制限)、(清算)などの条文追加も検討してみては?


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